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老板担任把愿望翻译成绩效目标，管理者最重要的职责，便是让目标达成。因而，在管理上的尽力，要以提高绩效为意图。对职工的评定也是如此——为苦劳拍手，但要为劳绩买单。
2. 怎样削减店里损耗，提高效率呢？
能够从两个方面入手：① 简化流程，提高管理者能管理的人员数量。②经过授权，把权利下沉，一如海底捞职工，“让听得见炮火的人，指挥战争”。
3. 拟定足疗店的薪资和绩效标准，要匹配三个目标：店里其他技师、外面市场行情、技师的付出。
只需所得和任何一个不匹配，技师就会产生负面情绪。特别要注意：技师的付出与收入一定要成正比。
4. 不存在万能的鼓励方式。
关于看中钱的技师，最有用的鼓励便是加钱；关于主学习、管理的技师，要尽力给他展示的时机以及舞台。
特别要注意一点：发各种福利，永远比不上组织大家一同参加活动有用。
5. 权利、责任和利益，要平等利用在每一个技师身上。
不然，权利过大会导致滥用，利益过大会引发内耗和抵触，责任独大会催生消极怠工。只要权责利对等，团队才干高效工作。
6. 招聘技师，情绪和才能，两者缺一不可。
情绪好、才能强的技师，超过了预期的条件，能够破格录用；情绪差、才能弱的技师，坚决不用；情绪好、才能弱的技师，培养运用；情绪差、才能强的技师，限制运用，比方不组织中心岗位、清晰考核目标、加强监督，将可能的破坏降到最小。
7. 没辞退过技师，就不是好的管理者。
一个足疗团队，大概有20%的优秀技师，70%的中等技师和10%的末位技师。要给予技师清晰的反响——对优秀者要支持，对中等者要帮助，对末位的要清晰指出问题。
假如持续不改善，就果断辞退，且，10%左右的技师流失率是很合理的。
8.离职，不是旧联系的完毕，而是你们新联系的开端。 生意不成善良在。
管理不是大呼小叫，而是有规章制度。